1. La articolul 16, după alineatul (4) se introduc două noi alineate (5) şi (6), cu următorul cuprins:

“(5) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.

  (6) Fac excepţie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile art. 155 şi 156.”

2. La articolul 56 alineatul (1), litera c) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;”.

3. Cu privire la agentul de muncă temporară şi la salariaţii temporari, se aduc două modificări ale articolului 92 şi anume: după alineatul (2) se introduc două noi alineate (3) şi (4), cu următorul cuprins:

“(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.” 

4. Articolul 145, cu privire la durata concediului de odihnă, se modifică după cum urmează:

Alin. (1) rămâne neschimbat – durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.” S-a eliminat obligativitatea angajatorului de a acorda concediul de odihnă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, iar după alin (3) care îşi păstrează conţinutul fără modificări, s-au introdus 3 noi alineate (4), (5) şi (6).

Redăm continuarea articolului 145

Alin. (3) îşi păstrează forma: “ Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.”

Cele 3 noi alineate au următorul cuprins:

“(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. 

(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. 

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.” 

Deşi modificările de mai sus au intrat în vigoare la data de 25.01.2015, considerăm că acestea erau obligatorii şi anterior publicării Legii nr. 12/2005, întrucât erau menţionate în art. 7 al Directivei Europene 2003/88, iar începând cu 1 ianuarie 2007, odată cu aderarea României la Uniunea Europeană, pe lângă legislaţia naţională, în aplicarea corectă a dispoziţiilor legale o importanţă deosebită o au directivele europene.

5. Articolul 146 se modifică şi va avea următorul cuprins:

“ (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. 

   (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. 

  (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.” 

Articolul 146 păstrează obligaţia de a efectua concediul de odihnă în fiecare an, legiuitorul menţinând alin.(1) în aceeaşi formă.

Însă alineatele (2) şi (3) în vechiul lor conţinut se elimină, urmând ca noul alineat (2) al art.146, să oblige angajatorul la acordarea concediului neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Anterior acestei modificări, angajatorul era obligat să acorde concediul până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care nu au efectuat integral concediul de odihnă într-un an calendaristic.  Prin urmare, legiuitorul extinde cu 6 luni termenul în care salariatul îşi poate efectua concediul restant din anul anterior.

Noul alineat (3) păstrează prevederea conform căreia compensarea în bani, în cazul neefectuării concediului de odihnă, este permisă doar la încetarea contractului individual de muncă.

Pentru mai multe detalii, va stăm cu placere la dispoziţie.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post Newsletter legislativ: Legea nr. 12/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 – Codul Muncii appeared first on Quantas Temera Consulting.

Astăzi, dacă vrei să reușești, indiferent de domeniul de activitate, trebuie să fii planificat și foarte bine structurat. Într-o epocă în care calitatea serviciilor oferite constituie factor de diferențiere, resursa umană recapătă o importanță de necontestat în capitalul și valoarea unei companii.

În acest context, Payroll-ul devine prioritate pentru o bună funcționare a activității tale. De ce? În primul rând trebuie să plătești angajații. Vrei să fi asigurat că plătești angajații conform legislației în vigoare, că primești toate documentele necesare efectuării plăților în timp util și că ești protejat de orice factor intern sau extern care îți poate produce daune. Într-un mediu legislativ fluid, cu proceduri complexe care consumă timp îndelungat de lucru, Payroll-ul este o categorie de servicii total aparte de care nici avocatul și nici contabilul nu pot răspunde, atât din cauza lipsei calificărilor, a experienței cu procedurile interne de lucru coroborate cu legislația muncii și fiscalitatea, cât și a stânsei legături dintre payroll și administrarea de personal.

Iată patru motive pentru care este bine (a se citi “necesar”) ca Payroll-ul să fie un serviciu externalizat:

Acces la experți

Payroll-ul este ca un puzzle complicat cu foarte, foarte multe piese. Angajatorul trebuie să calculeze salariile brute, nete, taxele aferente bugetului de salarii, să țină cont de zilele de concediu de odihnă, de cele de concediu fără plată sau absențele medicale și nu numai. Iar pentru fiecare dintre acestea sunt variante multiple pe care legislația le impune în funcție de domeniul de activitate al companiei, de statutul fiecărui angajat și de familia acestuia.

Expertul în Payroll este bine pus la punct cu toate procedurile și ramificațiile din domeniu, la curent cu legislația în vigoare, precum și modalitățile de implementare a acesteia.

Scapi de riscuri minore, majore, ba chiar catastrofale

Cu Payroll-ul este foate ușor să o dai în bară, iar fără un expert care să se ocupe integral de probleme și să livreze impecabil, vei fi printre cei 82% care platesc anual amenzi pentru greșeli în Payroll (amenzi a căror valoare începe de la zeci de mii de lei) sau poate chiar mai rău, cu dosar penal pentru evaziune fiscală și încălcarea legislației.

Atunci când externalizezi aceste servicii, în general, experții în Payroll își asumă responsabilitatea pentru fiecare document emis sau transmis (eu așa procedez), spre deosebire de Payroll-ul intern sau efectuat de contabil, unde singurul responsabil în fața legii ești tu.

Fără griji

De ce să externalizezi Payroll-ul când ai putea să ai persoane, intern, care să se ocupe de tot? Răspunsul este relativ evident: indiferent de câte persoane se ocupă de Payroll intern, nu vor fi niciodată mai eficiente decât o echipă de specialiști. Este imposibil ca o echipă internă să țină pasul cu o companie specializată; numai dacă iei în calcul calificările, experiența, timpul de procesare a informațiilor, conectivitatea la alți experți cu specializări pe nișe (legislative, sectoriale), ca să nu mai vorbim de procedurile de lucru eficientizate. Externalizând Payroll-ul, ai mai mult timp la dispoziție să te ocupi de afacerea ta și de dezvoltarea produselor și serviciilor tale, te vei elibera de administrare inutilă, costisitoare și riscantă.

Beneficiezi de accesul experților la tehnologii dedicate Payroll-ului

Nu stiu să spun despre alții în această instanță, dar noi apelăm întotdeauna la cele mai avansate tehnologii disponibile pentru desfășurarea activității noastre. Avem programe avansate pentru Payroll, suntem conectați la software-uri dedicate de legislația muncii și a procedurilor de aplicare a acesteia, avem un întreg circuit informatic pus la punct în mod special pentru a livra servicii de top, cu documentație on-demand și un Payroll efectuat perfect.

Echipa noastră formează expertiza pe care noi o promitem clienților noștri în fiecare zi, dar perfecțiunea este livrată numai folosind aceste tehnologii și menținând un grad ridicat de conectivitate la celelalte resurse.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post 4 Beneficii Majore la Externalizarea Serviciilor de Payroll appeared first on Quantas Temera Consulting.

Ceea ce am învățat în atâția ani de HR este că poți să înveți pe aproape oricine să facă aproape orice, dar nu poți să înveți pe cineva să muncească. Asta trebuie să fie o carcteristică lăuntrică obligatorie a oricărei persoane dornice de succes; indiferent că vorbim despre o carieră în vânzări sau în alt domeniu. Destul de greu de perceput această calitate esențială în cadrul unui interviu, dar iată câteva idei puse cap la cap pe care le regăsești în articolul Hiring The Doers.

Pe lângă cele explicate în articolul menționat anterior, există căteva caracteristici importante la un om de vănzări de succes:

Muncă de performanță, nu doar de dragul muncii!

Munca de performanță nu este neaparat sinonimă cu a munci mult, ci mai degrabă cu a muncii puternic și în mod inteligent. Persoana care muncește în mod performant, va accelera procesul de învățare (aici intră orice perioadă de training, ajustare, acomodare cu locul de muncă, asimilare a proceselor interne și externe de desfășurare, etc), iar după această perioadă se va afla într-un continuu stadiu de îmbunătățire, atât în ceea ce-l(o) privește căt și în jurul acestuia(-eia).

Întrebările deschise, dar cu răspunsuri ghidate, te ajută să descoperi o astfel de caracteristică. O întrebare ar putea fi: “Povestește-mi despre o întâmplare în viața ta, când ți-ai fixat un țel greu de atins și totuși ai reușit. Explică-mi cu pași specifici cum ai ajuns la ținta dorită.”   Poți afla o mulțime de informații relevante de la o astfel de întrebare: “De ce a perceput țelul ca pe unul greu de obținut?”, “Candidatul a avut un proces bine definit pentru împlinirea scopului?”, “Ce a învățat din această experiență?”

Acest tip de întrebări nu îți vor spune doar cât de performantă sau capabilă este acea persoană,. Din modul cum prezintă răspunsul, poți observa și delimita trăsături de caracter, care sunt destul de greu de determinat într-un interviu.

Competitivitatea pozitivă, căci altfel, dusă la extrem, se tranformă în interes individual!

Cu precădere oamenii de vânzări trebuie să fie competitivi, constrânși de propria lor fire să câștige și să atingă țintele. În interiorul oricărui om bun de vânzări se află un mic antreprenor. Se motivează singuri și nu asteapță să li se spună ce trebuie să facă și de unde să pornească.

Aceasta este o caracteristică ușor de depistat în cadrul unui interviu punând întrebări despre propria companie/organizație sau produse. Vânzătorul pe care îl vrei este cel care vine pregătit și informat. Înțelege gradul de competitivitate pentru a obține jobul și va face tot posibilul să aibe cât mai mulți “Ași” în mână. Se va pregăti să se prezinte drept cea mai bună variantă pe care o ai. E destul de simplu: dacă nu se vinde pe el, atunci ce șanse să vândă altceva?

Omul de vânzări este însetat de cunoaștere…

Bineînțeles că nu ma refer aici la cunoaștere în general, căci asta depinde de fiecare individ în parte. Dar cel ce curtează succesul în vânzări este mereu în căutare de a știi mai bine ceea ce vinde și cui vinde. Ba mai mult, va fi probabil printre primii care va dori, aprecia și chiar solicita cursuri sau trainig-uri de specialitate. Înțelege că pentru a fi un bun vânzător este necesară acumulare constantă și permanentă.

Dorește o carieră în vânzări

Toate caracteristicile menționate mau sus își pierd mult din importanță dacă persoana nu este dornică de o carieră în vânzări. Foarte mulți consideră că vânzările sunt un “starter” de carieră, și văd vânzările ca pe un lucru ce trebuie făcut pentru a trece la “urmatorul nivel” sau pentru a trece mai departe la alt departament. Nimic mai greșit. A fi bun în vânzări este un semn de senioritate (fără nici o referire la vârstă), un semn că ai capacitatea de a reține, interpreta și transmite informații acolo unde este cazul, către cine are nevoie.

Vânzătorul pe care îl vrei transcende produsul sau serviciul, nu doar îți oferă în mod frumos ceva ca tu să cumperi, ci te face să vrei și să ceri tu ceea ce el vinde. Vânzătorul pe care il vrei, știe produsul / serviciul la fel de bine ca cel ce l-a creat, cunoaște competiția precum cunoaște ceea ce vinde și înțelege clientul așa cum se întelege pe sine.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post Calități pe care le vrei la oamenii de vânzări appeared first on Quantas Temera Consulting.

Last month we started working with this great company, a multinational services corporation, employed by Fortune 500 companies to deal with everything from pre-sales to after-sales, info-services, call centres and beyond. Knowing about the company for many years, not in the least as one of the most important hiring company in Romania, when meeting the CEO for the first time, I thought to myself “now here’s a company that looks good”, with a man that cares so much about HIS people, what could ever be wrong? Well, the reasons I was invited to that meeting was quite the “wrong” part of the equation. The CEO complained about the outrageously high employee turnover. He had literary thousands of people coming in and leaving the company each month. After two weeks of thorough auditing, internal interviews and analysis, we gave a full report on cause, effect and of course solution for this business consuming problem. Read on to find when and where these problems appear within your company, and how to avoid them from the start.

Of corse you want teams of motivated employees, strengthened by a solid corporate culture, and while you’re doing your best as an executive and everything looks good on paper, turnover starts to rise and people get demotivated quickly. What’s to be done? Where’s the problem?

You should start looking exactly at the centre of it all: The Human Resources Department. What are the practices used during the interviewing process? What are the promises that your HR “scouts” are making when trying to enrol new “prospects”, and are they realistic? And if they are, who should be responsible for making sure those corporate promises are kept?

As I’ve told you at the beginning of this article, HR people try to “sell” really good candidates on every position. In doing so, they usually pitch on the candidates with great things about being part of the company and how fulfilling is the role they’re trying to fill. And while this is common practice, and nothing seems wrong, the problem is when HR starts making promises on your behalf, many of which you can’t keep for any number of reasons.

And when this happens, employees rightly feel disillusioned, or even betrayed by the company they have pledged to work for and dedicate at least a third of their life (considering the least 40 hours a week). Here are some common HR lies that you should look into:

• “Your starting net monthly salary is 900 lei, but in three months time you’ll be paid 1200 lei.” The employee will get a slight rise, maybe after 6-9 moths, after he/she complained to higher up “the food chain”
• “Your hours are flexible.”  The employee is expected to work full-time.
• “Overtime is optional or payed.” Not a moth goes by, and the employee is demanded mandatory overtime.
• “You’ll get our answer by the end of the week.”  The employee gets the job decision in 2 months.
• “Great promoting opportunity.”  While in reality employees watch as outsiders are brought in to become new managers.
• “You’ll get professional training all the way throughout your carrier at our company.” Managers through a book on employees’ desks and expect them to swim or sink.

It is true that while companies that keep their promises, don’t get extra appreciation for it, those who don’t, get all the unwanted attention and employees notice them, get demoralised, cynical and bitter.

As an executive you get so consumed and concentrated on costumer/client satisfaction and business retention, that you tend to overlook the fact that your employees are the drive of those concern. You can’t have booming business, with imploding personnel. While the HR department is there to keep you “warm and safe” make sure they don’t end up being the Achilles’ Heel of your business.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post The HR Department, Your Achilles’ Heel? appeared first on Quantas Temera Consulting.

All common hiring “fatalities” come from the practical fact that when you decide to add new personnel, you already need them “yesterday”. From that moment on, the pressure to expedite the process builds and builds, until you quickly succumb to saying “Ok, You’re hired” to the one you’ll probably end up firing, loosing precious time, a lot of resources and making a big budget hole in the meantime.

Laking a formal process

It is vital to create a committee, map out the entire hiring process and set from the start ample time for recruiting, which include thorough selection, interviewing, analysis and negotiation. The lack of process will most certainly make the headhunting last longer, while unwanted candidates slip through the cracks.

Not knowing accurately the role for the hiring position 

Recruitment should start no sooner than the moment you have detailed information about the role, responsibilities, working relationships with other roles within and outside the company, the results  and milestones needed to be achieved.

Sticking long and hard to the corporate culture

I’ve seen many situations when corporate culture and fit blinds the hiring managers to the point of being unable to assess candidates objectively. While being likeable is a nice and beneficial quality, the goal should always be hiring the most competent employee.

Not asking for references

Commonly, recruiters ask for one supervisor reference, don’t take time to prepare questions for those referees and treat in general this part of the recruiting with little regard. As I told you a few weeks ago, in “Hiring the Doers” (link:  http://www.qtc.ro/hiring-doers/ ), aside from references on social media for professionals, like LinkedIn, you should check at least three live references: two past managers and one peer. Asking comparable questions to those formerly addressed to the candidate should be a good start, as you should look for similar answers. While open questions like “times when the candidate over exceeded expectations”, should form the basis for passionate and positive answers, otherwise it’s not a good sign at all. Anybody gives references who will speak favourably of them, and if unattached is the best that they can show about your candidate, then… no great things really happened with him/her being there.

Counting on job post only

Working your network and enrolling advocates who can help you grow your candidate pool will take you far beyond the list of people who apply on the job boards. Why not extend “the best candidate who applied to the announcement” to “the best candidate I could have”. Many of the ones you truly want are not necessarily looking for a job, but might be interested in what you have to offer.

If you set the time right, prepare the process carefully and pay attention to finding what you need in a candidate, you’ll have no trouble making a success with each hiring.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post Top 5 Hiring Mistakes You Must Avoid appeared first on Quantas Temera Consulting.

Sectorul imobiliar este mereu imprevizibil, iar miza este întotdeauna mare. La urma urmei ești responsabil pentru cea mai mare tranzacție din viața clientului tău. Deși presiunea exercitată asupra ta nu este deloc de neglijat, nimic nu poate fi mai satisfăcător decât atunci când știi că ai ajutat ca cineva să găsească locuința de vis și bineînțeles comisionul acela gras, care de cele mai multe ori depășește salariul mediu pe câteva luni. În caz că te gândești să devi agent imobiliar, ar trebui să știi câteva lucuri pe care le-am cules de-a lungul anilor lucrând cu agenți și agenții imobiliare:

EȘTI ȘEFUL

PRO: Ai control absolut asupra programului de lucru și te deplasezi la întâlniri când vrei. Acest lucru îți permite să mergi la studii sau să petreci mai mult timp cu familia.

CONTRA:  Problema cu libertatea este că atunci când toată lumea este la muncă, tu ești liber, ȘI INVERS. În mod predominant clienții tăi vor dori să vadă apartamente și case seara și mai ales în weekend. Așa că poți să iți iei adio de la o mulțime de ieșiri cu prietenii sau cine în familie, dacă vrei să faci bani în meseria aceasta.

EȘTI EXPERTUL

PRO: Într-adevăr nimeni n-ar trebui să știe cartierul mai bine decât tine. Tu știi toate tipurile de blocuri, când au fost contruite, modelele de apartamente, tipul de rezistență, distanțe fată de grădinițe și scoli sau mijloacele de transport în comun. Știi bine mersul pieței astfel încât sfatul tău este “literă de lege” atât pentru vânzător cât și pentru cumpărător.

CONTRA: În momentul în care ești contractat de un client, acesta pune “în mâinile tale” banii munciți și economisiți de-a lugul multor ani, ca să nu mai vorbim că majoritate apelează la credite care îi vor afecta pe tot restul vieții. Deci responsabilitățile tale sunt foarte mari.

EȘTI UN SISTEM DE OPERARE: MULTI-TASKING ȘI MULTI-USER

PRO: Ca agent imobiliar ești de cele mai multe ori nevoit să acționezi în afara ariei tale. Deseori cumpărarea sau vânzarea unei locuințe se datorează unor evenimente semnificative în viața clienților tăi, cum ar fi căsătoria, divorțul sau când apare un nou membru în familie. De aceea te vei regăsi în postura de a fi educator, consilier de viață, consultant financiar, ba chiar și avocat. Cumpărarea unei case este o experiența foarte emoțională pentru clienții tăi, de aceea au nevoie de cineva care să îi ghideze din mai multe puncte de vedere decât simpla prezentare de apartamente și case. În acest job este imperativ să ai o personalitate maleabilă, să ai capacitatea să te adaptezi cerințelor și necesităților clienților tăi. Ca agent înveți să devi multi-tasking și să lucrezi cu diferite tipuri de personalități.

CONTRA: Va trebui să stingi o grămadă de flăcări. În imobiliare se pot întâmpla o mulțime de situații neprevazute și din cele mai neplăcute. La vizita dinaintea semnării contractului te poți trezi ca apartamentul este inundat sau că din bloc a ieșit un individ care s-a uitat ciudat la clienții tăi și o mie de alte situații din cauza cărora clienții tăi pot intra în panică, dar nu tu. Tu trebuie să fi prezența stabilă care alină temerile și rezolvă problemele. Un lucru bine de remarcat înainte să te arunci în această barcă, viața de agent imobiliar este una foarte stresantă, așa că nu este loc pentru cei cu inima blândă.

EȘTI UN JUCĂTOR PE O PIAȚĂ DINAMICĂ

PRO: Când economia este în boom, trăiești “la vie en rose”, totul merge atât de bine încât nu știi ce să faci cu banii. Clienții te caută pe tine cu disperare, ba chiar începi să licitezi baza ta de comision  sau prețul locuinței. Ești tratat și te simți ca un rege.

CONTRA: Piața imobiliară este în directă legătură cu rata de angajare, piața de capitaluri, nivelul economic și nu în ultimul rând cu factorul de sezonalitate. Adevăratul minus este atunci când piața este în declin, cum au fost primii ani de criză, pe care toți i-am resimțit, dar nimeni precum cei din imobiliare. Într-o astfel de perioadă așteaptă-te să fi “cel mai urât dintre pământeni”. Nimeni nu te vrea, nici vânzător și nici cumpărător, iar în acele puține oportunități de tranzacționare care apar, competiția va fi atât de aprigă încât poate fi comparată cu aruncarea un pește într-un bazin plin cu rechini flămânzi.

Dar într-o piață cât de cât stabilă, va trebui ca în orice job, să fi serios, să fi sincer, să îți respecți cuvântul și să tratezi cu maximă exigență orice situație, pentru că datorită ție oamenii pot să iși găsească fericirea într-o casă, poate chiar pentru restul vieții.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post Pro/Contra Agent Imobiliar appeared first on Quantas Temera Consulting.

Well, if we all agree that magic is just science not yet explained, then here’s the science behind the magic of hiring The Doers right from the start, without the hassle, costs, time and painful process needed to realise after a few months that your new employee is not what you thought he/she would be.

BEFORE

When going through applications, look for the “I” factor in your reading. Doers often use proactive terms and verbs when communicating, both verbally and in writing. So terms like “create”, “produce”, “accomplish”, “lead”, “influence” should pop up like the lights on a Christmas tree. In the opposite way you should avoid candidates with a passive language who use words like “assist”, “help”, “aid”. Usually when candidates impress in writing, they tend to impress you in reality also. And while the CV forms the basis of your general assessment, you uncover The Doers while reading their cover letters, portfolio presentation and even the social media.

Looking for track record of success is important, as Doers have typically already had success before, in more than one of their previous positions. No matter what the job is, you should look for people with over-developed sense of responsibility, as they are the ones who are more likely to continue making a big impact.

Doers never sit still. Aside the regular job, they’re often enrolled in extracurricular activities within industry organisations, volunteers groups and more.

THE INTERVIEW

Almost every Doer, as an “over-achiever”, has samples, detailed examples and description of their best work, as a way to showcase their abilities. If the interviewee has nothing to give and show for, then there’s a very slim chance he/she is an action-oriented person.

A great way to uncover Doers is by asking the right questions. You may include in your interview some like: “What is your biggest professional / personal accomplishment to date?” or “Is there a time when you created overwhelming value for your company?”, “What are the skills you are most passionate about?”. These are the type of questions that tend to dig into what drives someone to do things. You should look for the candidates that give multiple examples of hitting their goals and explain how they did it.

Make a test as realistic as possible. As part of the formal interview process, after the question-and-answer session, set up a situation, a goal and time for the candidate to develop a short presentation in reaching that goal. For example: for a social media position, ask a 15 minutes presentation of a strategy, execution and tactical plan on how they would increase the outcome of a campaign for a specific product or service. Evaluating the effort and passion people put forth during the exercise will give you a glimpse into what they can really do if they come work with you.

AFTER

Hire “the Follow-Up”. The candidate that feels commitment to your company and has a real sense of urgency would use a fantastic follow-up email, within 48 hours, as a way to confirm his/her interest and attention dedicated to the interview. The candidate you’re looking for should send you a creative response, one written passionately, but specific to what you discussed during your meeting.

With all of the above pretty wrapped up, there is one more thing to do, and that is to check references. Aside from references on social media for professionals, like LinkedIn, you should check at least three live references: two past managers and one peer. Asking comparable questions to those formerly addressed to the candidate should be a good start, as you should look for similar answers. While open questions like “times when the candidate over exceeded expectations”, should form the basis for passionate and positive answers, otherwise it’s not a good sign at all. Anybody gives references who will speak favourably of them, and if unattached is the best that they can show about your candidate, then… no great things really happened with him/her being there.

In reality, when you start on the quest for hiring The Doers you need science as much as you need practice. The more you find them, the easier it gets to spot in a glance a Doer. And as a starters’ tip: look for the people who excite and impress you the most throughout the process. Those who will go above and beyond before they’re hired, are likely to bring some of their “magic” once they’re there.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post Hiring The Doers appeared first on Quantas Temera Consulting.

În mod real, de cele mai multe ori avem tendința de a primi feedback-ul ca “o remarcă” nedorită sau o critică. Dar ceea ce trebuie să încurajezi în echipa ta este ca feedback-ul este un cadou, este acea informație pe care nu o aveai înainte și pe care acum o ai, o poți prelucra / folosi pentru a o transforma în acțiune pentru progres.

Iată câteva lucruri de care ar trebui să ții cont pentru a tranforma fiecare feedback într-un cadou primit:

Transmite-l îndată! Nu aștepta să oferi un feedback. Dacă amâni să transmiți părerea ta unui membru al echipei tale, gândindu-te că lucurile “se așează” sau “se schimbă”, te înșeli amarnic. Acea persoană va proceda la fel, dată fiind situația, iar tu nu vei face altceva decât să acumulezi stres și frustrare, care te vor impiedica la un moment dat să-ți exerciți atribuțiile; și să nu te mire că vei răbufni la acea persoană, deodată și parcă necontrolat. 

Evită să oferi feedback-ul precum o “palmă”. Nu ajută pe nimeni, dacă prin feedback-ul pe care îl oferi și modul cum alegi să transmiți părerea ta, jignești sau aduci atac la personalitatea și stima acelei persoane.

Imposibil de schimbat personalitatea unei persoane, dar se poate lucra la comportament. Așa că centrează atenția ta către ceea ce poți îmbunătăți.

Evită să aduci remarci care privesc cealaltă persoană, în schimb ține coversația “în curtea” ta. În loc să spui “Tu nu mă asculți niciodată!” ai putea să spui “Am impresia că nu mă fac auzit suficient, pentru că…”

Când transmiți un feedback, arată beneficiile pe care acea persoană le obține dacă va ține cont de sugestiile tale. Explicând de ce ai transmis acea informație, persoanele vor fi mult mai receptive și există șanse mult mai mari să preia mesajul din prima.

“Exercise makes perfect.” Făcând din feedback un exercițiu constant, vei deveni foarte bun la asta și vei evita acele momente, pe care mulți le întâlnesc, unde: “ … mai bine nu spuneam nimic, dacă până acum eram într-o relație relativ buna cu el/ea, acum chiar că s-a stricat…”

Nici un feedback nu va aduce rezultatul acesta dacă ții cont de cele de mai sus, mai ales dacă a oferi feedback devine o rutină, o parte constantă din activitatea ta.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post Feedback. Important, dar este necesar? appeared first on Quantas Temera Consulting.

Pentru cei care folosesc ceasul doar ca ornament sau accesoriu fashion.

Ca manager cu ceva experiență după tine, este imposibil să nu fi întâlnit deja, chiar în repetate rânduri, acea persoană care nu respectă aproape niciodată timpul tău și-al celorlalți. Vine mai tarziu dimineața, pleacă mai devreme de ora de încheiere a programului, și pentru că ai nevoie de el/ea, ții lumea în așteptare în sala de ședințe până se hotărăște să-și facă prezență “Măria Sa”.

De obicei cauza pentru această problemă se regăsește în:  fie această persoană nu are idee de timp (adică din punctul ei de vedere este în afara controlului propriu), fie este la categoria “oameni lipsiți de bun simț”. Pentru prima categorie, soluția este simplă: ai grijă ca de fiecare dată când urmează ședința să treci pe la biroul lui/ei și îi “racolezi” în tranzit, iar dacă n-ai timp să faci asta, deleagă pe altcineva. Dar dacă acea persoană este la categoria a doua, atunci pregătește-te de “luptă”. Începe ședința fără prezența acesteia. Când apare, într-un final, continuă ședința fără nici o întrerupere sau remarcă, iar dacă prezența acelei persoane era imperativă pentru discuție, fie ca șef de proiect sau în oricare altă capacitate, acum este momentul perfect să faci transfer de atribuții și să aloci responsabilitățile către altă persoană.

Câte-odată este bine să știi să faci mutări de acest gen, chiar dacă persoana de la care iei titulatura sau acele responsabilități este cea mai potrivită persoană pentru job-ul respectiv. Vei avea de câștigat pe termen lung, iar în 90% din situații, acest tip de persoane “își recâștigă” bunul simț pierdut pe drum undeva…

Cât despre ora de venire sau de plecare, dacă dicutăm de o persoana esențială progresului companiei, fără al cărei “geniu” lucrurile n-ar sta la fel de bine, atunci aici va trebui poate să închizi un ochi și să te faci ca nu vezi…

Pentru cei care au întotdeauna ceva de comentat, o plângere de făcut, iar “insatisfacția lui” pare a fi un stil de viață. 

Este imposibil să nu fi întâlnit această persoană. Eu am întâlnit-o! Și încă de mai multe ori. Și prieteni de-ai mei au întâlnit-o. Vine la tine și îți umple capul cu toate lucrurile neînsemnate din companie: “Virgil stă toata ziua pe Facebook”, “Maria a luat pauză de masă aproape două ore”, “Cred că cineva fură hartia de la toaletă”, “Ionel a stat o oră de vorbă cu noua secretară”. La care bineînțeles că se agaugă savuroasele: “Eu am plecat mereu mai târziu decât ceilalți”, “Sunt convins că ceilalți primesc mai mult ca mine” și vesnicele “Am salariul atât de mic”, “Merit mai mult”, deși îl plătești cel puțin la nivelul pieței.

Soluția este simplă. Foarte simplă. Ai de-a face cu un adolescent “bătrân”. Așa că tratează-l ca atare. Replica urmatoare pare să funcționeze întotdeauna: “Treaba mea este să administrez această companie, treaba ta este ….  Ce-ar fi să îți vezi de treabă și să mă anunți doar dacă observi vreo ilegalitate. Până atunci, nimic.” Iar când vine vorba de salariu: “Dacă nu ești mulțumit cu pachetul de remunerație și avantajele pe care le oferim în acest moment, sunt mai mult decât încântat să te susțin în căutarea unui alt loc de muncă. Iar până atunci ai două variante: demisia sau lucru, căci să te mai aud cum te plângi de salariu nu prea se mai poate.”  Două propoziții care, parcă prin magie, rezolvă problema, cel puțin pe termen lung.

Pentru cei care sunt genii “neînțeleși”.

Într-adevăr depinde de domeniul în care activezi, dar există situațiile când ai de-a face cu genii la propriu care au clasicele probleme socio-comportamentale. Încremenești când îl vezi cum vine îmbrăcat la birou, spune lucruri care îi pot stânjeni sau chiar jigni pe ceilalți, poate mirosul pe care il emană să fie similar unui aurolac pe langă care ai trecul la gura de metru dimineața în drum spre sediu, și este în mod general inapt social, dar ceea ce face el, face atât de bine sau poate mai mult decât atât, ceea ce face el nu mai face nimeni. Așa cum spuneam și cu alte ocazii, dragilor, trăim în epoca vitezei, unde tehnologia ne aduce mai aproape ca oricând. Dacă nu este imperativă prezența lui la birou, atunci pune în folosință această tehnologie: se numește “internet” și “telefon mobil” si “laptop”. Deci poate lucra de acasă sau de oriunde dorește el. Garantat va prefera asta, culmea, și toți ceilalți. De ce ai vrea să te pui de-a curmezișul în calea fericirii tuturor?

Pentru cei care sunt realmente delăsători și leneși.

Dap. Soluția simplă: concediază-l. Repede. Acestea sunt caracteristici molipsitoare. Ai de-a face cu un “virus” pe cale să erupă în “populația” ta.

Solutia mai puțin simplă? Cheamă HR-ul, începe cercetare disciplinară și, după verdictul acestora, un program de 30-60 de zile de “redresare” cu etape bine definite și țeluri ce trebuie atinse. Dacă nu funcționează, atunci: concediază-l.

Bineînțeles că mai sunt o multitudine de tipologii de angajați-problemă și soluțiile sunt, ca și în cazul celor de mai sus, specifice fiecărui caz în parte.

Ramona Bădilă – Managing Partner
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post “Îi omor cu mâna mea!!!” nu funcționează. Dar există soluții. appeared first on Quantas Temera Consulting.

Having an open attitude and being courteous with your colleagues/employees is basically the most important trait, if you intend to be a quintessential beloved boss. Salute and address them by name, engage in small talk, get interested in their life and what they have to say; be as accessible and approachable as possible. As I have told you before, people are the most important asset in your business, so set aside time to developing a more rounded relationship with them. While it’s impossible to remember all the details about everyone, always extract essential information and write it down (set reminders for their birthdays, children’s names, spouse, favourite football team or band etc).  Between you and me, I don’t limit this only to my employees, I do it with clients, partners and much of any type of professional relationship. More than a few are surprised that I remember to call and congratulate on spouse’s birthday, wedding anniversary or when celebrating patron day for their child. This kind of attention to a person generates a whole new level of working relationship, one which benefits both, while marking you on the “short list”.

Listening to what employees have to say to you, no matter their position within your company, means you are open to opportunities, suggestions and overall improvement. Lower level employees are much more likely to come to you with a great idea, as long as you present yourself  approachable as a person, and showing that you are approachable is your job. I’ve been in so many situations when I had to ask for reasons why a feedback got so delayed or someone with a great idea never communicated. It all came down to their formed opinion about their bosses.

I commend structure, corporate culture, quality and deadlines. Being firm and persuasive about certain points are imperative to your success, as a leader and as a businessman. But whenever situation allows it, be flexible, kind and understanding. Anyone can be late, make mistakes and plainly have an awful day. Always give a second chance, and listen to reason.

Being negative, is like a virus, and you know it. If you “have it” everyone gets it, and most certainly you don’t want that. On the other hand, while being positive is not as contagious, no matter what others may think or believe, it is, most definitely, the way you want to be, every day of every moth within the year. Your positive attitude is what offers security to your employees. They will fight harder, because they will believe harder, while feeling confident about you and your leadership.

Speak the truth and never make promises! No matter how tough or unpleasant, always tell things as they are. Even if they’ll hate you for it! And don’t be wondering about what I’ve just said. Yes, I said “hate you”! However explosive the situation, when dust has settled, you’ll come to realise that “a second” of hate turns into years of appreciation for being truthful. In business, as in life, nobody can foresee the future. That’s why, if you’re compelled to make a promise, always condition the outcome to a hypotheses (example: “I will raise your salary, if you exceed the target by 10%” or “Next year will all get payed holidays for one month, if we turn 15% net profit by the end of this year.”)

Should employees love you just because you are paying for their services? One might think so. After all, you’re the one paying for their bills and keeping them living. Well forget it! Nobody would love you for that, not even you! But here’s a thought: while everybody talks about competitive compensation packages, I stick to “Pay the work/ service, but always reward the results”. It’s as important to transfer your gratitude financially, as it is to commend an employee for his/her achievement. Giving recognition and putting your employee up on the “wall of fame” and showing him/her to the “world”, not only would increase ones satisfaction tenfold, but set a great example for others to follow.

Speaking last week with the CEO of a client of ours (multinational FMCG company), he told me how work life has improved significantly since following the 9 steps process on which I have been coaching him for a couple of months now. They had projects with increased outcome, due to input from lower than management rank employees whom he approached on “hallways and elevators”, an overall employee satisfaction 17% greater than when started and even more traffic and activity on social media (where they publish projects, services and products) on account of the internal communication. But what I loved most about that conversation with him was when he told me: “Ramona, looking back just before we started this exercise, I realise how hard I used to work on not being likeable… It’s so much easier now.”

Ramona Bădilă – Managing Partner  
With more than nine years of academic and professional experience in the Human Resources sector, Ms. Bădilă has dedicated her work to building sustainable, competitive people advantage by effectively linking business and personnel strategy.
With expertise in HR Management, Payroll, Occupational Health and Safety, Ms. Bădilă works closely with business managers, measuring employees performance against business goals, constantly optimising workforce utilisation.

The post You’re the Boss, but do they love you for it? appeared first on Quantas Temera Consulting.