Din varii motive, ca antreprenor sau dacă ești în HR, vine momentul când trebuie să faci o nouă angajare. Și te lovești mereu de aceleași probleme: cum atrag candidații de care sunt interesat, cum fac să nu pierd timp cu aplicanți sau, mai grav, cu un viitor angajat nepotrivit.
La urma urmei, dacă nu ai luat decizia corectă atunci când angajezi pe cineva, ai cam încurcat-o. Costurile directe sunt suficient de mari în sine, iar dacă adaugi în ecuație și problemele create de persoana nepotrivită, aici lucurile pot escalada către o totală altă dimensiune, chiar “dezastru” nu este un cuvânt prea greu…
Însă, ia o gură de aer, toate lucrurile rele pot fi evitate și numai lucruri bune pot decurge din fiecare nouă angajare, dacă respecți cu sfințenie câteva reguli de bază. Primul lucru pe care trebuie să-l înțelegi este că angajarea perfectă se face chiar dinainte de a avea primul interviu. Este ceva atât de natural; vei putea culege fructul perfect, dar de abia după ce ai plantat și crescut pomul care să aducă roadele din care să alegi.
De ce vrei să angajezi?
De obicei, motivul se regăsește în: nevoia de nou talent (organizația este la un moment în care nu are alte resurse interne pentru desfășurarea unui anumit proces sau funcțiune), nevoia de creștere (compania se mărește, este nevoie de nou capital uman pentru a susține afacerea) sau este nevoie de cineva care să înlocuiască o persoana care nu se mai află în organizație. Oricare ar fi motivul, este important să pleci “la drum” știindu-l și construind procesul de angajare plecând de la acesta.
Ce vrei concret de la noul tău angajat?
Obiectivele pe termen lung pot varia, se pot modifica sau chiar schimba complet. De aceea este esențial, atât pentru organizație cât și pentru noul angajat, să fie prestabilită o țintă precisă (target), bine definită și timpul în care aceasta trebuie atinsă, chiar dinainte de a scrie primul cuvânt din anunțul de angajare. Exemple concrete pot fi de genul: redesenarea interfeței web a site-ului companiei în două luni (pentru un web designer) sau depășirea volumului de 10.000 de reviste vândute în șase luni (pentru un media sales manager).
Cine ia parte la decizia și în procesul de angajare?
Ești singura persoană cu care va interacționa în cadrul job-ului? Va lucra independent sau în cadrul unei echipe? Efectele muncii sale pot influența/afecta activitatea și rezultatele unei întregi divizii? În funcție de raspunsul la aceste intrebări, va trebui să formezi echipa de angajare; cea care va lua parte atât la proces, cât și la decizia de angajare a unui candidat sau nu.
În formă completă, alături de tine, ar trebui să fie superiorul direct noului angajat, un coleg cu responsabilități asemănătoare, un subaltern și directorul diviziei; bineînțeles că schema se adaptează organigramei și tipului specific de organizație.
Detaliile care sunt direct vizibile candidaților:
Numele poziției vs Funcția
Să știi că nu spun întâmplător “numele poziției” și nu “funcția”. Din pacate COR-ul (Codul Ocupațiilor din România) nu ne ajută foarte mult în acest sens. Funcția este trecută pe contractul de muncă și este important să reflecte cât mai îndeaproape realitatea. Însă “numele poziției” este ceea ce va aparea în anunțul de angajare, și mai important, în CV-ul acelei persoane pentru tot restul vieții acesteia. Numele poziției trebuie să reflecte întru totul rangul acelei persoane în cadrul organizației, dar și funcțiunea acesteia.
Ar fi o greșeală gravă să alegi o titulatură care reflectă un rang inferior sau care poartă mai puțină responsabilitate decât este în realitate. Interesul tău major este să atragi nu doar persoanele care iși doresc funcția, dar și persoanele capabile pentru a duce responsabilitățile ce vin cu ocuparea poziției.
O bazaconie frecventă pe care o întâlnesc este ca unii angajatori pun titulaturi subapreciate funcției efective pentru a plăti mai puțin. O falsă impresie. Fiecare plătește cât poate plăti, dar pentru a atrage și reține capitalul uman de care ai nevoie, trebuie tu însuți să fi transparent.
Responsabilități peste responsabilități…
Majoritatea companiilor încearcă sa fie cât mai detaliate la capitolul responsabilități. Greșit! Citeam de curând niște anunțuri… Am ramas stupefiată. Mai mai ca nu erai de la secretară la director într-o singură funcție… Dacă asta este ceea ce crezi că ai nevoie, înseamnă că nu știi cu adevărat. Te rog ia-o de la capat (trei paragrafe mai sus).
Responsabilitățile cheie nu trebuie să fie mai mult de patru-cinci, iar acestea trebuie să fie interconectate, să conveargă către o singura “amplă” responsabilitate.
Cum trebuie să fie viitorul angajat? Ce trebuie să știe?
Aici este bine să oferi detalii, dar doar pentru ceea ce este esențial. Iarăși, majoritatea, enumeră o sută de lucruri dorite de la viitorul lor angajat. Nimic mai greșit. Nu-i de mirare că trebuie apoi să scormonească în 2000 de CV-uri după doar 3 zile de când au publicat anunțul. Și n-ar fi asta o problemă, dar sunt CV-uri care nu înțelegi cum au ajuns acolo, când ei iși doreau total altfel de candidați.
Este simplu: fiecare care a regăsit unul sau două pucte în “marea listă” de calificative solicitate a apăsat imediat pe buton “Apply” (“Aplică”). Dacă vrei candidații pe care îi “cauți” atunci alege 3-4 cele mai importante calificări pe care le dorești la urmatorul angajat și oferă detalii la fiecare. De exemplu, în loc sa spui “studii superioare și Master” sau MBA poți spune “expertiză în analiza de pătrundere pe noi piețe cu produse alimentare …” sau “programare avansată în C pentru baze de date”, etc
Alte calificări decât cele esențiale pot face subiectul unor departajări în cadrul interviului.
Ce-i pui la dispoziție și cum îl măsori?
Ce resurse va avea la dispoziție noul angajat? Este în funcție managerială? Va avea la dispoziție un buget propriu, o echipă? Sunt lucruri bine de știut dinainte.
Ce fel de compensație va avea noul angajat și cum determini/măsori succesul sau rezultatele nesatisfacatoare? Care este scara de evaluare a muncii sale?
Timeline-ul. Cea mai tare invenție a Facebook-ului de la Facebook încoace.
Cu alte cuvinte, pune totul într-un plan cu un calendar precis în care să activezi etapele procesului de angajare. Când creezi echipa de angajare? Când scrii anunțul? Ultimele modificări și revizii? Când publici anunțul? Unde publici anunțul? Cand programezi primul interviu? Care este data oportună de la care ai vrea să fie ocupată funcția?
Și-acum că ai atâtea aplicații, ce faci cu ele?
Dacă ai urmat tot ceea ce am scris până acum înseamnă că ai o mulțime de aplicații, multe dintre ele bune și foarte bune. Dar cum te descurci să sortezi între atâtea aplicații?
De obicei site-urile specializate (Job Boarding) au în spate sisteme facile de sortare și selecție a aplicațiilor (inclusiv eJobs, Bestjobs sau LinkedIn). Eu le-am folosit pe toate și mi se par adecvate. Dar, în situații unde joburile apar cu frecvență mai mare, sau în organizații mai complexe, se folosesc sisteme software specializate (acestea se numesc Applicant Tracking Systems). Personal, nu agreez aceste sisteme pentru că au un mod foarte simplist de calculare a CV-urilor relevante. În multe situații, candidați ideali au fost excluși din lista de vizualizare din cauza acestor soft-uri.
Cred cu tărie, încă traim în era în care numai un om poate aprecia cu adevărat talentul și capacitatea altui om. După cum spunea reclama: “Talentul este neprețuit, Pentru restul există MasterCard…” 
Links
